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(서울=NSP통신) 박진영 = 생산직인 A와 B는 같은 공장에서 일을 하고 있다. 근무시간도 8시간으로 같고 하는 업무도, 직급도 동일하다. 그런데 A는 B보다 월급이 30만원이나 높고 명절마다 상여금을 받을 뿐만 아니라 자녀학자금 등 복지혜택도 받고 있다.

A는 정규직, B는 기간제로 채용된 비정규직이기 때문이다. B는 계약만료만을 걱정하며 이런 처우를 참아야만 하는 것일까?

정규직에 대한 상대적인 인건비 부담이 커지며 비정규직 고용을 선호하는 기업들이 늘고 있다. 비정규직들은 고용불안 뿐만 아니라 정규직과의 차별로 인한 서러움도 겪고 있다. 이러한 비정규직을 위해 법은 비정규직 차별금지제도를 통해 정규직과 같은 대우를 받을 수 있도록 했다. 여기 비정규직에는 기간제 근로자뿐만 아니라 단시간근로자, 파견근로자도 포함된다.

차별금지를 위반하면 차별시정명령이 나오게 되는데 이를 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

또한 2014년 9월 19일부터는 차별금지의 실효성을 제고하기 위해 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 징벌적 성격의 '배액 금전배상 명령제도'를 도입했다.

그렇다면 어떤 기준으로 차별을 판단하는 것일까?

① 신청인 적격이 있는 근로자가 노동위원회나 고용노동부에 차별시정신청을 해야 한다. 차별시정신청을 할 수 있는 근로자는 기간제·단시간·파견근로자이다. 형식이 도급에 불과한 불법파견의 경우에도 차별시정신청을 할 수 있다. 물론 근로자가 신청하지 않더라도 고용노동부의 사업장 점검 결과 차별로 판단될 수 있다.

② 동종·유사 업무에 종사하는 비교대상근로자가 있어야 한다. 따라서 다른 회사의 근로자나 같은 회사의 다른 업무를 하는 근로자는 비교대상근로자가 될 수 없다. 또한 비교대상근로자로 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자를 선정하여야 하고, 단시간근로자는 통상근로자(풀타임)를 선정하여야 하고, 파견근로자는 사용사업주에 고용된 동종·유사 업무에 종사하는 근로자로 선정하여야 한다.

③ 차별적 처우가 있어야 한다. 차별적 처우란 근로조건 등을 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 즉, 근로조건에 해당하지 않거나 불리한 처우에 합리적인 이유가 있다면 이는 차별적 처우에 해당하지 않는다.

예를 들면 성과에 따라 지급되는 성과급을 성과가 좋은 정규직에게는 지급하고 성과가 나쁜 비정규직에게는 지급하지 않았다면 이는 합리적인 이유가 있는 것으로서 차별적 처우에 해당하지 않는다. 판례 중에는 자녀학자금의 복리후생에 대하여 기간제근로자에게 적용하지 않은 것이 차별적 처우에 해당하지 않는다고 한 사례가 있다.

자녀학자금은 장기근속을 우대·장려하기 위한 제도이므로 합리적인 이유가 있다는 이유에서이다. 다만, 합리적 이유에 대한 입증책임은 사업주에게 있으므로 차별로 판단되지 않기 위해서는 사용자가 차별에 합리적 이유가 있다는 것을 증명하여야 한다.

다만, 차별금지 및 시정제도는 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업에는 적용되지 않으며, 차별적 처우가 있은 날로부터 6개월 이내에 신청하여야 한다. 판례는 계속되는 차별적 처우의 경우에는 차별시정신청기간이 도과하지 않은 것으로 보았다.

위의 요건 중 핵심은 비교대상근로자와 합리적 이유의 존재 여부이다. 이에 대해서는 요건에 대한 판단이 복잡하고 사안에 따라 다르게 판정될 수 있으므로 차별시정신청을 하려는 근로자나 차별시정에 대해 염려되는 사업주는 전문가에게 자문을 구하는 것이 바람직하다.

박진영 공인노무사(allis69@hanmail.net)
현 인사노무 노동법 전문 노무법인 코리아인 책임사원 (02-831-6012)
현 HR아웃소싱 전문 (주)코리아인 대표이사
전 공인노무사 자격증 전문학원 세종법학원, 베리타스법학원 인사노무 전임강사
전 영풍그룹 영풍정밀(주) 인사팀장 근무

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